【勞資會議凌駕於工會之上?】（230）

案例：

小惠是連鎖量販店台中分公司的員工，總公司為了在台中推廣24小時購物服務，只在台中分公司的勞資會議通過後而未經總公司企業工會的同意下，就開始在台中分公司施行變形工時制度以方便人力調度，並要求小惠等女性員工開始在晚上10點後工作。小惠不禁想問，如果分公司只要勞資會議通過即可，那不就可以規避總公司企業工會的監督了，這合理嗎？

答：

勞動基準法（以下簡稱勞基法）為了保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但考量經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，因此勞基法容許勞雇雙方基於特殊工作需要，例如案例中的「變形工時（註）」、「女工深夜工作」等事項，可以為不同之約定，而且明文以工會同意為優先，沒有工會時，才例外委由勞資會議決議。

立法者之所以採取工會同意優先之規制，除了工會受工會法所保障，相較於以多數決決議的勞資會議，更有與公司談判之實力外，也在於避免公司利用經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工的勞動條件，甚至弱化工會的功能。因此，案例中的總公司既然有成立企業工會，台中分公司關於「變形工時」、「女工深夜工作」等勞動條件的變更，當然更要經過企業工會之同意，不能以台中分公司沒有成立工會為理由，就認為只需要經由台中分公司的勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會的監督。（最高行政法院108年度判字第472號判決參照，109年2月編寫）

註：因為許多產業的工作型態無法規劃成每天上班8小時，每週固定上班5天的工時型態，因此勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1設計了一套制度，允許雇主可以將2週、8週及4週內的正常工時，分配到其他工作日，以便安排出符合產業營運需求型態的班表，由於調整後之工時有別於一般勞工，因此被稱為變形工時，但也因為較有彈性，所以也有稱為彈性工時。

編按：最高行政法院108年度判字第472號判決，為大法庭首例經由徵詢程序而統一法律見解者。

相關法規：

勞動基準法

第30條第2項

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。

第30之1條第1項

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不

得超過4小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。

二、當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不

得超過2小時。

三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受

第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生

設施。

第32條第1項

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

第49條第1項

雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工

宿舍。

最高行政法院108年度判字第472號判決（節錄）

基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。