案例：
小林是臺灣中小企業銀行股份有限公司(下稱銀行)的職員，他參加了「全國金融商品行銷人員產業工會」(下稱工會)，而且當選為理事長，工會便去函銀行要求比照「全國金融業工會聯合總會」(下稱總會)的理事長阿發「全日會務公假」之例，給予小林全日請公假辦理會務，結果遭到銀行否准。小林及工會覺得銀行有差別待遇，很不公平，已構成工會法第35條第1項第5款所規定不當妨礙工會的組織及運作之行為，決定向勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決，請問小林及工會有沒有道理？
答：
憲法第153條第1項規定，國家為改良勞工的生活，應制定保護勞工的法律，實施保護勞工的政策。基於國內外政經、社會環境的大幅改變，全球化經濟發展日趨活絡，社會結構也朝向多元化、多樣化發展，同時勞工自主意識也日益高漲，工會活動遠較過去活躍。為了促進工會正常運作及發展，並落實保障勞工團結權，勞資爭議處理法、工會法陸續於98、99年間修正。依修正施行之工會法第35條第1項及勞資爭議處理法第51條規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有「不當勞動行為」，否則勞工可向勞動部的「不當勞動行為裁決委員會」(下稱裁委會)申請裁決。這個立法的目的是在避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工在行使法律所賦與的團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動的不當勞動行為。而且不當勞動行為的態樣千百種，排除侵害的方式也很難列舉，例如本件工會理事長要求請公假辦理會務遭到差別待遇的情形，就可以透過「不當勞動行為裁決機制」，由裁委會來判斷是否構成不當勞動行為，並由裁委會作出命令，要求雇主進行改善，以迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工的相關權益，並維持集體勞動關係的正常運作。
雇主是不是構成工會法第35條第1項的不當勞動行為，應依照勞資關係脈絡，綜合客觀事實的一切情狀來判斷，特別是雇主就「同種」或「相類似」事例的處理方式，前後是否不同，綜合判斷其是不是具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的情形，而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為的主觀要件，祇要從該勞資關係的脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的結果有所認識，這樣就了。
在同一雇主下有多個企業工會的情形，雇主必須對各工會保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不能因為各工會的立場、傾向或運動路線不同，而採取差別待遇。如果雇主不具合理性而有差別待遇的情況，導致某一工會組織的強化，或因此削弱其他工會的運作，就可以認定是雇主對工會的「支配介入」，而屬於工會法第35條第1項第5款的不當勞動行為。這個情形在「產業工會」與「工會聯合組織」同時存在時，也是如此。換句話說，如果雇主已經核准了工會聯合組織理事長的會務假申請，則在產業工會理事長申請會務假的時候，雇主在考慮要不要給假時，就必須保持中立、平等對待。
所以銀行核准總會的理事長阿發申請的「全日會務公假」，但否准了工會理事長小林的公假申請，即有構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為的可能。小林及工會向勞動部的裁委會申請裁決，是正確的行政救濟程序。(109年11月編寫)
雇主必須對各工會保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場、傾向或運動路線不同，而為區別待遇；如不具合理性而為區別待遇，致某一工會組織強化，或因此削弱其他工會運作，當可認係對工會之支配介入，而屬工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。又在產業工會與工會聯合組織同時存在時，亦應同斯旨，如雇主就工會聯合組織理事長之會務假申請經審核後核給時，則在產業工會之理事長申請會務假，其核給與否之審核，雇主即負有保持中立、平等對待之義務；如不具合理性而為區別待遇，致某一工會組織強化，或因此削弱其他工會運作，即可推認雇主有弱化某一工會之意圖，而有構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之可能。
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